Un coaching pour éclairer la recherche d'emploi

Ce que les DRH disent des jeunes au travail...

La génération de l'an 2000 a grandit avec la mutation culturelle du travail. Elle baigne déjà dans les nouvelles technologies et vit avec l'internationalisation des entreprises. Elle a aussi suivi les exemples des générations précédentes touchées par les crises économiques. Mieux informés que leurs aînés, les jeunes diplômés ont aussi su construire leurs réseaux et sont sensibles à l'image externe de leurs futurs employeurs. Ces derniers deviennent de plus en plus attentifs aux modes de représentations de leurs jeunes salariés. Selon les secteurs d'activité, les entreprises recrutent chaque années un nombre important de jeunes, des embauches qui représentent même pour certaines d'entre elles, comme Unilog, jusqu'à 80% des arrivées. Or quelques-uns peinent à fidéliser leurs jeunes diplômés : mauvaise intégration, image vieillissante, manque de vision sur l'avenir, marge de progression réduite, manque d'écoute, etc...Les entreprises vont donc redoubler de vigilance pour éviter une recrudescence du turnover. Une des solutions consiste à porter la plus grande attention aux attentes des jeunes pour mieux les séduire. Qui sont-ils? Qu'attendent-ils de l'entreprise? Sont-ils aussi volages que la situation tend à le laisser paraître? Car les attirer ne suffit plus, encore faut-il savoir aussi, les garder.

LA PERCEPTION DES DRH
Les jeunes embauchés développent un nouveau rapport à l'entreprise, voire deviennent des "consommateurs du social". La SNCF, pour mieux connaître ses jeunes cadres, s'appuie sur un certain nombre de travaux sociologiques et engage quantité d'études et de réflexions sur les nouveaux embauchés et le management dans le groupe. Mieux les connaître, pour composer avec leurs attentes ou anticiper leur réactions, constitue une des priorités des entreprises. Les acteurs de la RH ont développé leur propre regard sur cette population somme toute assez différente de la leur. Un regard sans complaisance, lucide, agacé parfois.

Une relation contractuelle avec l'entreprise
"Convaincu que le monde de l'entreprise ne pensera pas à lui, un jeune préférera se tourner vers sa satisfaction personnelle et, s'il doit s'investir, ce sera d'abord sur lui-même...Il a l'image de l'entreprise qui, dans un contexte économique difficile, ne s'engage plus vers les salariés...Il ne compte plus sur elle pour mener sa carrière, son objectif sera de développer ses compétences en multipliant ses expériences, afin de se valoriser sur le marché du travail" ("Les jeunes et le monde de l'entreprise", 11 février 2005, www.egf.ccip.fr).
Ce qui est dû est dû. Certains jeunes ne font pas d'heures supplémentaires, revendiquent tous leurs droits, et ne souhaitent pas que leur vie professionnelle interfère dans leur vie privée. La relation est donc donnant/donnant. Cette génération vit sur l'instant et ne développe pas toujours un projet professionnel. Elle y réfléchit, l'imagine, le construit et le valide une fois entrée dans la vie active. L'attachement à l'entreprise diminue, les jeunes adhèrent beaucoup moins aux politiques et restent très attachés à leur employabilité, notent certains DRH.
Avant, quand on entrait dans une entreprise, on avait l'idée d'une perspective, doublée d'une certitude de progresser. Aujourd'hui ce n'est plus le cas. L'histoire a montré qu'il était devenu impossible de faire confiance à l'avenir. Même si l'entreprise est sincère, rien n'assure au salarié qu'elle ne sera pas rachetée, absorbée et demantelée contre son gré. Les jeunes n'hésitent donc plus à quitter leur enployeurs si ces derniers n'offrent pas les garanties attendues, ou si le poste ne leur convient pas. Les rapports au temps ont changé, on trouve un travail pour se payer un achat immédiat et après on le laisse.
Le temps où l'on entrait dans une entreprise pour y faire toute sa carrière est bien révolu. La confiance en l'entreprise capable d'assurer une relation de long terme avec ses salariés s'est érodés. Le risque, c'est que les jeunes d'aujourd'hui aient tendance, sur le marché de l'emploi, à "faire leur marché", à choisir l'entreprise qui présente, à l'instant "T", le meilleur compromis poste/perspectives d'évolution/salaire...quitte à en changer sans état d'âme, si une meileure opportunuité se présente ailleurs.

Invitation radio sur VivreFM

Merci Anne-sarah Kertudo pour votre invitation dans l' émission "La vie des entreprises" sur VIVRE FM.
Je vous invite tous à découvrir cette radio associative destinée aux personnes handicapées et à tous ceux concernés par le handicap et l'exclusion.
VIVRE FM traite également de tous les thèmes fondamentaux pour l’épanouissement de chacun : vie quotidienne, insertion sociale et professionnelle, orientation, formation, accessibilité, santé, droit, culture et loisirs.
Aujourd’hui elle émet sur Paris et sa région depuis le 15 septembre 2004 de 5H30 à 17H30 chaque jour, et 24H/24 sur le web : www.vivrefm.com

Je vous remercie Anne-sarah (ainsi que l'équipe!) de la pertinence de vos questions sur notre thème de la matinée "le coaching professionnel", ainsi que pour votre accueil chaleureux.

Les croyances limitantes

Qu'est-ce qu'une croyance ?
Une croyance est une affirmation personnelle que nous pensons vraie. Elle porte sur la perception que nous avons de nous-mêmes,des autres et du monde en général. On peut faire la différence entre un énoncé portant sur les faits, et les croyances qui attribuent un sens à ces faits.
Les croyances sont des interprétations subjectives à propos des relations entre les choses et les événements,tels que nous les percevons.

Elles reposent sur deux strctures linguistiques :
la cause / effet et l'équivalent

L'ensemble des croyances est organisé en un système cohérent qui constitue son modèle du monde. Ce système est largement inconscient et fonctionne comme un ensemble de postulats implicites qui constituent une base pour ses interprétations,ses décisions,ses sentiments et ses actes.

Une fois qu'une personne a adopté une croyance, elle a tendance à la généraliser et à la perpétuer en filtrant ou en déformant ce qui ne concorde pas avec elle. La croyance sera considérée comme "vraie", même face à des contre-exemples observables (c'est l'exception qui confirme la règle). La cohérence du modèle du monde peut ainsi être maintenue.
Certaines croyances sont plus importantes que d'autres. celles qui exercent la plus forte influence sur quelqu'un sont celles qui concernent les niveaux logiques supérieurs : le sens qu'il donne à sa vie, son identité et ses valeurs.

L'adoption d'une croyance peut se faire en réaction à une seule expérience si celle-ci a un impact suffisamment fort (positif ou négatif) ou par des expériences répétitives produisant un effet cumulatif (positif ou négatif) ou encore par une combinaison de ces deux moyens.
De même, un changement de croyance peut se faire en une seule fois ou progressivement par répétition.

Le cercle vicieux des croyances ou le cercle vital :

Modèle du monde (Attitude préalable) ==> Perception de la situation ==> Attribution de sens, interprétation ==> Etat interne et physiologique ==> Comportement ==> Perception du résultat ==> Interprétation du résultat ==> Conclusion ou leçon "décidément...", généralisation ==> Recyclage : renforcement ou révision ==> Modèle du monde etc...

Les 7 postulats sur les croyances :

1 - Notre modèle du monde est constitué de l'ensemble de nos croyances à propos de soi, des autres, du monde et/ou de la vie en général
2 - Tout changement passe par un changement de croyance ou y aboutit
3 - On ne change pas la croyance de quelqu'un, on peut seulement créer des conditions favorables et il va (ou non) la changer lui-même
4 - Toute croyance fait partie d'un système de croyances qui tend vers la cohérence et qui a tendance à s'auto-valider
5 - Deux croyances contradictoires peuvent cohabiter chez une même personne si elles font partie de sous-systèmes (ou parties) qui ne sont pas activées dans les mêmes circonstances
6 - Une croyance peut être contextualisée. Le modèle du monde est constitué de croyances généralisées. Plus la généralisation est large, plus elle limite les choix de la personne concernée.
7 - C'est la croyance qui détermine l'état interne ressenti et le comportement mis en place.

En coaching, le travail de reconsidération de croyance est un exercice qui requiert éthique et délicatesse : jusqu'où aller dans la recherche des croyances limitantes ?

Si vous souhaitez être tenu informé de la prochaine note sur ce sujet, merci d'adresser une demande à coach.slefebvre@wanadoo.fr , mettre en objet "croyances".

"Je ne crois pas en être capable..." : le grand nettoyage des croyances limitantes

Afin d'illustrer mon propos, j'ai choisi l'extrait suivant qui me parait représentatif du phénomène des "croyances".

La malédiction de toutankhamon
4 novembre 1922. Depuis cinq ans, Howard Carter et son mécène, Lord Carnavon, ont remué des milliers de mètres cubes dans la vallée des rois, cet enchevêtrement aride de rocs et de pierres, à quelques kilomètres de Louxor. La maison Carter, cernée de ses murs épais sans fenêtre pour le protéger du soleil égyptien, est élevée sur une hauteur à l'entrée de la vallée. Tous les matins, à l'aube, Carter rejoint les ouvriers à quelques centaines de mètres de là. Il sait que Lord Carnavon s'impatiente et que ce dernier a décidé de ne pas poursuivre les fouilles au-delà de l'hiver, renonçant à la plus grande découverte égyptienne de tous les temps : celle de la tombe inviolée du grand pharaon. Carter est fébrile, et la chaleur, très relative pour l'Egypte, de ce mois de novembre le fait déjà transpirer abondamment. Il pense à son petit canari jaune d'or, le porte-bonheur de son équipe. L'oiseau égayait de son chant la solitude au milieu du désert. Un des serviteurs, le découvrant quelques semaines auparavant, s'était même écrié : "Cet oiseau nous portera chance. Nous trouverons cette année une tombe remplie d'or." L'oiseau avait été dévoré le matin même par un cobra, symbole du pharaon. Carter, à bout de force et d'épuisement, continue à diriger son équipe, comme halluciné, refusant de reconnaître le sinistre présage. La colline est un enchevêtrement de tombeaux, mêlés les uns aux autres au cours des siècles. Un cheval trébuche, déclenchant l'éboulement de roches. Frénésie. Malgré l'épuisement et la tension, une porte est dégagée, découvrant au milieu des sceaux le cartouche de Toutankhamon. Mise en garde du contremaître : "Ils mourront comme l'oiseau s'ils violent le repos du pharaon." Or, pierres précieuses, richesses de trésors et d'offrandes. Au-delà de l'antichambre, la momie, dans son linceul d'éternité.
*
Printemps 1923. Lord Carnavon est pris de fièvre suite aux piqûres de moustiques. il meurt le 5 avril 1923. La presse, qui a eu vent de l'avertissement lancé aux profanateurs, voit en celui-ci la première victime de la malédiction. Les articles se succèdent pendant des années, chacun synthétisant les précédents et ajoutant à la folie ambiante. Des membres de l'expédition jureront - probablement de bonne foi - avoir lu cette inscription à l'entrée de la tombe : "Ceux qui pénètrent dans ce tombeau sacré seront bientôt fauchés par les ailes de la mort."
En trente ans, on dénombrera vingt-sept morts mystérieuses, pour la plupart de maladie.

Que penser de cette histoire de malédiction?
Sauf à croire en la véracité d'une magie traversant les millénaires, elle illustre probablement la capacité de l'esprit humain à influencer d'autres esprits, si les conditions sont réunies, jusqu'à provoquer, peut-être, la maladie, les accidents et la mort. De nombreux Européens rationnels ayant vécu dans l'ambiance africaine des sorciers et sortilèges pendant des années, ont été fortement troublés par leurs pouvoirs apparents.

Au cours des prochaines notes sur le thème "le grand nettoyage des croyances limitantes", nous explorerons le domaine des croyances et de la suggestion, qui influencent notre vie.
Si vous souhaitez recevoir les prochaines notes sur ce thème par e-mail, je vous invite à cliquer sur ce lien coach.sylvielefebvre@wanadoo.fr , indiquer en objet "Croyances".

Source : Petit manuel d'auto-coaching P.Bazin & J.Doridot

Bilan d’une année sur mon blog et merci à vous Chers Lecteurs !

Comment commencer ce bilan sans vous remercier, chers lecteurs.
Le succès de cette année, je vous le dois.
Ce blog a vu le jour en septembre 2005 grâce à un ami qui m’a conseillé sa création. Au début, j’étais réticente à cette idée car créer un blog, revenait selon moi, à faire son « autopromotion ».
Au fil des articles publiés, vos nombreuses demandes de conseils m’ont prouvé d’une part, que ce blog était vu et lu, d’autre part, qu’il représentait aussi une porte ouverte pour ceux qui recherchaient une aide plus concrète.
Au travers nos échanges, j’ai noté l’intérêt particulier que vous portez à mon métier. Je sais que pour certains, l’expérience du coaching a suscité des vocations. Aussi je souhaite faire un point sur mon métier : suis-je consultante ou coach ?
Je fais partie de la famille du Conseil en Evolution Professionnelle.
Ecouter, guider, accompagner…

Comment définir le conseil en évolution professionnelle ?
Le conseil en évolution professionnelle soutient et réoriente les personnes dans leur développement personnel et professionnel. Il les aide à révéler leur potentiel et leur savoir-faire, et à gérer leur avenir.

J’interviens dans quatre cas :

- Le bilan de compétences : aider un collaborateur à faire un inventaire de ses connaissances, compétences et de ses caractéristiques de personnalité afin de lui permettre d’identifier un projet professionnel réaliste ;
- Le Coaching : accompagner une personne (un manager, un particulier…) dans son développement personnel, pour optimiser ses atouts humains et professionnels et l’aider à mieux exercer ses responsabilités au sein de son entreprise (être plus efficace pour soi-même et pour les autres, franchir un cap, explorer de nouvelles voies, accompagner le changement, être plus à l’écoute ou mieux négocier…) ; le coaching d’équipe (séminaire, workshop…).
- L’outplacement : accompagner une personne en phase de mobilité professionnelle externe, pour l’aider à formaliser son projet et à le canaliser, à redessiner sa trajectoire, à optimiser sa démarche de recherche d’emploi, imaginer une stratégie efficace et lui donner accès aux moyens de communication ou d’information qui lui sont nécessaires.
- L’accompagnement social des restructurations : aider une entreprise à redéployer des salariés en interne, ou en externe, et à mettre en place un plan social (élaborer les plans et mettre en œuvre les mesures sociales).

Par conséquent, dans certains cas, je suis « consultante », dans d’autres cas, je suis coach :
Par exemple, je suis Consultante en accompagnement individuel lorsqu’il s’agit de :
Transformer les situations de transition en source de progrès : dans les situations de mobilité, c’est le consultant qui apporte la composante humaine du changement. Sa mission peut revêtir deux formes : le bilan de compétences pour identifier avec le collaborateur des voies d’évolution professionnelle réalistes ; l’outplacement pour conduire la personne en situation de mobilité externe vers une nouvelle activité professionnelle.

Pour moi, être coach reste un métier à part entière :
Ecoute, sens du contact et disponibilité. Des qualités indispensables pour accompagner un manager ou une équipe dans leur développement professionnel. En bon « accoucheur », il sait faire réfléchir, apporter pertinence et créativité dans son diagnostic et sa méthodologie. Son objectif : amener à orienter efficacement le « coaché » dans sa trajectoire professionnelle, avec éthique et objectivité.

Mon métier est centré sur le contact et l’échange, axé sur l’humain et l’intelligence relationnelle, ouvert sur des environnements et des personnalités de tous horizons. Rien de plus motivant que d’écouter, comprendre un mode de fonctionnement, guider dans une démarche. On pourrait le comparer au métier d’« accoucheur » : favoriser l’émergence d’un nouveau projet, aider à l’organiser et à le canaliser. Dans un bilan de compétences, inciter à la projection dans le futur. En coaching, comme un entraîneur de sportif de haut niveau, accompagner un cadre dans son développement personnel, pour optimiser son efficacité en tant que manager d’équipe, affirmer son leadership ou encore améliorer sa gestion du temps. Dans l’outplacement, apporter son recul pour redessiner une trajectoire et optimiser une démarche de recherche d’emploi, imaginer une stratégie efficace en mobilisant tous les outils possibles mis à sa disposition.

J’ai acquis une double formation et une double expérience : facultés de droit, sciences politiques et sociales et école de coaching; fonctions opérationnelles en entreprise (ressources humaines et communication) et consulting en cabinet (Cabinet Conseil en ressources humaines Jouet-Pastré International). Mon évolution vers le métier a été progressive et naturelle, après un cursus spécialisé.

Aujourd’hui, le coaching répond à une forte attente du marché, la professionnalisation du métier est en marche. Que conseiller à une personne désireuse de s’orienter vers cette voie ? D’avoir d’abord une expérience opérationnelle en entreprise, puis dans un cabinet, tout en se formant en école de coaching. Si, de plus, elle est ouverte à une démarche de remise en cause personnelle, voire même intéressée par un travail thérapeutique sur elle-même, elle augmente son aptitude et sa crédibilité. Mais, avant tout, elle a la conviction de pouvoir faire évoluer des comportements et des aptitudes.

A la rentrée, on se fixe toujours de bonnes résolutions, des objectifs. Les miens seront de continuer à écouter, guider, accompagner.
Poursuivre mes formations, on a toujours besoin d’apprendre… Merci à mon superviseur (le coach du coach) !
Refaire une émission de télévision ? Pourquoi pas, si l’on me propose un thème pertinent et éthique comme l’a fait la chaîne Direct 8.
Enfin, je travaille à la préparation des thèmes pour mon blog. Je souhaite vous proposer des articles davantage orientés vers l’action, parsemés d’exercices plus nombreux (pour répondre à votre demande), d’histoires et d’anecdotes.
Pour répondre à ceux qui m'ont demandé une newsletter : j'ai constitué une base de données avec vos e-mails, ainsi vous recevrez directement les articles et les mises à jour de mon blog. Je l'envoie à votre demande sur coach.sylvielefebvre@wanadoo.fr.
Vos suggestions sont toujours les bienvenues !

Deux exercices pour revoir sa relation au temps

Il ne peut y avoir de prise en main de sa vie sans une remise en cause du cadre général de notre perception du temps et des paradigmes de notre existence. La loi de Pareto, ou loi des 80/20, peut probablement s'appliquer à notre approche du temps : 80% de notre vie, de notre part de satisfaction et d'intensité d'existence, est souvent concentrée dans 20% de notre temps. Une fois cette prise de conscience réalisée, nous sommes autorisés à nous poser cette deuxième question : comment étendre ce dont sont composés ces 20% au-delà du temps que nous leur consacrons ?

Exercice 1 : Prendre conscience du chemin que vous avez déjà parcouru (Durée indicative : 20 mn)
Prenez un moment et remettez vous dans la peau de celui ou de celle que vous étiez il y a dix ans...Rappelez-vous votre environnement de l'époque, ce que vous faisiez alors, quelles étaient vos pensées, les lieux dans lesquels vous évoluiez, les gens que vous fréquentiez, le son de leur voix...
Imaginez alors que vous rendez visite à cette personne, cet autre vous-même d'il y a dix ans, et que vous lui racontez ce qui s'est passé pour vous depuis. Observez ses réactions, son étonnement ou ses interrogations. Prenez note de l'expression de son visage, de sa façon de parler.
Vous pouvez lui demander des conseils pour aujourd'hui ou lui demander ce qu'elle pense de tout ça...De quoi cette personne est-elle satisfaite, que peut-elle vous reprocher?
Prenez ensuite le temps nécessaire pour mesurer le chemin parcouru, et pour apprécier toutes ces choses imprévues qui ont eu lieu.

>>Si vous n'êtes pas satisfait de ce qui s'est passé, surtout, soyez indulgent envers vous-même : la vie est faite d'apprentissages, et chaque poison renferme son propre antidote. Souvenez-vous qu'un des secrets de l'excellence personnelle est l'indulgence envers vous-même, et sachez vous rappeler alors qu'indulgence n'est pas complaisance... Vous êtes votre meilleur ami. Quelles promesses pour les dix prochaines années allez-vous faire à votre moi passé?

>>Si vous êtes ravi et même surpris par tout ce chemin parcouru, félicitez-vous pour toutes ces belles réalisations, ces apprentissages ou ces changements dans votre vie dont vous vous félicitez. Profitez de cette expérience pour garder présent à l'esprit ce pouvoir du temps, souvent sous-estimé et sous-utilisé.
Bien entendu, chacun de vous aura pu remarquer que son bilan est souvent partagé entre ces deux extrêmes de la satisfaction et de la frustration. Il est important de savoir se motiver en prenant conscience de ses réussites, et de savoir affronter nos échecs et nos faiblesses.

Exercice 2 : Questions de temps ! (Durée indicative : 20 mn)

>Si le temps était une personne, quel genre de relations auriez-vous avec elle ?
>Que feriez-vous de votre vie si vous aviez tout le temps du monde ?
>Que feriez-vous de votre vie si votre temps était compté ?
>Jusqu'à quand parvenez-vous à imaginer votre vie dans le futur ?
>Dans le passé, quelles décisions avez-vous prises qui ont fait de votre futur ce que vous êtes maintenant ?
>Quels moments de votre vie passent-ils lentement ? quels moments de votre vie passent-ils rapidement ?
>Comment avez-vous géré la ressource temps jusqu'à présent ?
>Quels principes avez-vous décidé d'adopter jusqu'à maintenant pour la gestion de votre temps ?
>Quelles différences de principes existe-t-il entre la gestion de votre temps et celle de votre argent ?
>Comment respectez-vous le temps des autres ?

Source : petit manuel d'auto-coaching

Aujourd'hui est le premier jour du reste de votre vie

En lisant le livre de Marc Lévy Et si c'était vrai?, nous avons été frappés par cette histoire...
La loterie magique
"Un enfant a un peu de mal à calmer le flot de ses pensées, et se plaint notamment de ne plus parvenir à vivre ces minutes sans penser à celles qui vont suivre.
Alors pour l'amuser, et le calmer, la jeune femme qui est avec lui décide de lui raconter une histoire. C'est l'histoire d'une loterie magique : Il doit imaginer qu'il a gagné à un jeu dont le principe est le suivant : chaque matin, une banque lui ouvre un compte créditeur dont le montant d'argent disponible est de 84600 euros. Et les règles du jeu sont les suivantes : "la première règle est que tout ce que tu n'as pas dépensé dans la journée t'est enlevé le soir, tu ne peux pas tricher, tu ne peux pas virer cet argent sur un autre compte, tu ne peux que le dépenser."
Et chaque matin, au réveil, la banque lui ouvre à nouveau un compte avec à nouveau 84600 euros pour la journée.
"La deuxième règle de ce jeu fort simple est la suivante : la banque peut interrompre ce petit jeu sans préavis; à n'importe quel moment elle peut te dire que c'est fini, qu'elle ferme le compte et qu'il n'y en aura pas d'autre.Qu'est-ce que tu ferais ?"

Quels seraient vos choix si vous aviez gagné à un tel jeu? Au-delà du petit garçon du livre de Marc Lévy, c'est l'enfant présent en chacun de nous qui peut alors rêver à ce que ce genre de jeu pourrait modifier dans sa vie...
Il est important d'éclairer ce comte par la suite de l'histoire, car il se trouve que nous avons déjà gagné à cette loterie magique.
Cette loterie est le jeu de la vie, et les 84600 euros de cette banque sont en fait les secondes de la corne d'abondance qu'est le temps. Chaque matin, en nous réveillant, nous disposons tous de 84600 secondes dans la journée. Nous ne pouvons pas mettre ce temps de côté, seulement le dépenser. Quand vient le soir, tout ce qui n'a pas été dépensé est perdu.Mais la banque magique nous recrédite dès le lendemain matin de ces 84600 précieuses secondes. Bien sûr, tout cela peut s'arrêter n'importe quand, du jour au lendemain, sans avertissement. A nous d'en faire alors d'ici là ce que bon nous semble, en notre âme et conscience.
Dans tout les cas, rappelons-nous que le principal architecte de nos projets, c'est le temps. Les contraintes de temps sont très rarement en dehors de nous, mais en nous-même : c'est notre façon de nous autoriser à nous projeter dans l'avenir, à changer de perspective, à entreprendre un pas après l'autre des projets d'envergure, que nous domestiquons le temps. Certaines contingences liées au temps existent, il n'est pas de notre propos de le nier. En dehors des domaines pour lesquels nous pensons que le temps est incompressible, rappelons-nous qu'il n'est jamais trop tard pour commencer à changer les choses. "Sur un an, vous vous mettez toujours la barre trop haut; sur dix, vous n'imaginez pas ce que vous pouvez réaliser" (Tony Robbins, coach américain).
A lire : Petit manuel d'auto-coaching de P. Bazin et J. Doridot

Coaching ponctuel ou stratégique ? Explications sur la durée, les objectifs et les modes d'intervention appropriés à chacun d'eux

Il existe deux types de coaching, ayant des durées, des objectifs et des modes d’intervention appropriés à chacun d’entre eux :
1- Le coaching ponctuel…pour une difficulté « ponctuelle », 4 séances 2h
2- Le coaching stratégique …pour un projet, 8 à 10 séances 2h

1 – Le coaching ponctuel (4 séances)

Dans ce cas le coach, accompagne un professionnel qui cherche à améliorer son potentiel sur un cas précis : il s’agit de traiter une situation à chaud et d’apporter quelques éléments pédagogiques en matière d’outils de management relationnel.

Cas concret :

Quatre séances de coaching avec Pascal, un jeune cadre commercial d’une grande entreprise.
Il vient de terminer ses études et un stage de 6 mois. Le voilà promu chef d’équipe, à la tête de 32 personnes. Il a suivi un séminaire sur les principaux outils du management, et par l’intermédiaire de ses séances de coaching, tend maintenant à ajuster ses nouvelles connaissances dans la réalité du terrain : ses connaissances se transforment en compétences.

Il s ‘agit d’un coaching pédagogique. Pascal y apprend les principales ficelles du métier et discute avec son coach des situations relationnelles qui lui sont le plus difficiles à gérer (ex : sa légitimité professionnelle – il est « jeune » - par rapport à certaines personnes de son équipe). Son coaching lui permet de démarrer sa vie professionnelle du « bon pied ».

Cas concret :

Gérard ne va pas bien ces temps-ci et n’a plus aucune envie de faire un effort supplémentaire dans son travail. En effet, son prédécesseur, Yves, personnage charismatique et extraverti, revient régulièrement dans l’atelier pour prodiguer des « conseils » à ses anciens ouvriers, sapant ainsi l’autorité de Gérard.

Les quatre séances de coaching de Gérard vont lui permettre de prendre conscience du problème et de le préparer à s’entretenir calmement et clairement avec Yves. La situation s’arrange rapidement et Gérard décide qu’il ne laissera plus un état de non-communication avec l’un de ses collègues : la prochaine fois il réagira plus rapidement en instaurant le dialogue. Son coaching lui a permis de résoudre un problème « ponctuel » et de mieux comprendre son propre comportement.

2 – Le coaching stratégique (8 à 10 séances)

Ce coaching est centré sur le fonctionnement de la personne et de son équipe. Cette fois, l’attention est plus globale et permet la prise en charge d’éléments organisationnels, relationnels, interactifs sur une plus longue période, ainsi qu’un travail en profondeur sur les ressources humaines du coaché.
L’image et l’affirmation de soi, la confiance en soi sont des thèmes très fréquemment abordés dans le coaching stratégique.
Le dirigeant qu’il soit débutant ou confirmé, n’a plus le temps de ressasser longuement un problème. Il vit dans un monde de l’urgence et sa vigilance est orientée vers le marché mondial, la concurrence…il fait appel à un coach car il a besoin d’une aide rapide et focale. Les dirigeants font aussi appel à un coach car la plupart d’entre eux ne peuvent pas « se payer le luxe »d’avoir des désaccords internes : les problèmes de l’extérieurs sont déjà suffisamment violents qu’ils se doivent d’être très réactifs et solidaires (or il n’y a plus de solidarité dans une équipe qui va mal…).

Cas concret :

Bruno, 43 ans, self made man, est directeur d’usine dans un groupe français. L’effectif humain de l’entreprise est de 450 personnes et son équipe de sept personnes. L’usine a connu d’importantes difficultés économiques durant les trois dernières années. Bruno a acquis sa formation de management sur le terrain. Il a lui-même demandé le coaching au motif de « soigner » son équipe, de la « remettre en selle ».

Quelques précisions :
Bruno est hyperactif, il délègue très peu, ne compte que sur lui-même, adopte un comportement « viril » et rigide. Il considère comme inadmissible que « les gens ne travaillent pas douze heures par jour » ; les principales préoccupations qu’il évoque lors de la première séance sont :
-La psycho-somatisation de son équipe
-Le fait qu’il est un manager « mercenaire » et s’ennuie rapidement dans les vitesse de croisière.
-Sa vie personnelle très dégradée (il vient de trouver une nouvelle compagne après deux divorces).

Pistes pour le coaching de Bruno :

-Les aspects « développement personnel »
- Diminuer l’angoisse de performance qui oblige Bruno à être « toujours le meilleur »
- Prendre en compte les sensations, le ressenti (« les héros sont fatigués »)
- Instaurer l’écoute et la prise de conscience de lui-même et des autres
- Adopter une attitude détendue mais vigilante. Lâcher l’hyperactivité

-Les aspects « développement managérial »
- Structuration des réunions et des entretiens
- Team-building : cohérence de l’équipe, projets communs
- Réparer une faute managériale

Puissance, virilité et coaching (l’envers du décor et le regard du coach sur ce cas) :
Bruno n’a pas besoin de moi (coach) pour avoir des idées, mais je l’aide à les formaliser, à les vivre différemment. Il lui est difficile de parler avec les membres de son comité de direction sur certains points sensibles. Il ne parle jamais librement, ni avec ses collaborateurs les plus proches, ni avec ses actionnaires et encore moins avec ses banquiers. Il lui faut un partenaire pour échanger avec confiance ; je suis ce partenaire…qui lui donne le sentiment profond qu’il va y arriver !

Le tâche est délicate ; il a l’habitude de se débrouiller tout seul, de ne faire confiance qu’à lui même, d’être réactif, de croire avant tout en lui ; sans doute a-t-il raison, sans doute ces comportements lui ont-ils permis d’en arriver à ce stade de responsabilités.

Au démarrage de la rencontre, il manifeste des traits de méfiance à mon encontre (il me trouve « bien jeune » pourtant il apprécie que je sois une femme). Il me soupçonne aussi de vouloir faire du « social », de ne rien « piger » aux rouages de son entreprise, d’oublier la productivité, la concurrence, de négliger les cours de la bourse, l’impact des partenaires sociaux et j’en passe.

Ma mission consiste à l’aider à être bien dans sa peau (il est très nerveux et fume comme un pompier, dors 4 heures par nuit…), bien dans sa tête, en gardant les pieds sur terre, mais sans tuer le brin de mégalomanie qui fait de lui un grand manager dans la tourment.

Sur sa demande, nous nous lançons dans une tournée de visites d’ateliers, de réunions, d’entretiens, de négociations. Je l’observe, discute avec lui, j’étudie les interactions avec ses partenaires, ses ruptures de contact. La confiance s’instaure progressivement. Il a de sérieuses difficultés à communiquer, à entrer dans un contact ferme et efficace. A force de voir grand et vite, il voit trop grand trop vite. Et laisse les autres « en rade », loin derrière lui et complètement épuisées. Il dépasse les limites. En fait, il ne connaît même pas les siennes…
Nous entamons des séances de coaching individuel dd deux heures tous les quinze jours.

C’est durant la troisième séance que Bruno me fait part de ses difficultés personnelles. Il a rencontré une jeune femme qui lui plaît beaucoup mais son désir sexuel est très affaibli. En me confiant ses problèmes il n’a d’autre que de se libérer en m’en parlant et ne fait pas encore le rapprochement entre cette difficulté sexuelle et « sa puissance » professionnelle. Ensemble, nous décidons de ne pas dissocier arbitrairement les « deux mondes » et de les considérer dans leurs complémentarités et leurs interactions.

L’histoire de mon client est assez « classique ».

Déroulement du coaching : un retour au contact et à l’émotion :

Bruno a pris conscience de la situation, il en a une représentation plus claire qui lui permet de mieux la structurer.
Cette prise de conscience ne suffit pas pour provoquer un changement réel et durable. Nous passons à la phase suivante du coaching qui consiste à intégrer du contact, de l’émotion, de l’intimité…et de la lenteur ( !) dans son développement managérial et professionnel ; il s’agit de qualités essentielles « féminines » et il est important de soulever ce blocage chez mon client « si viril’. Etre un homme signifie l’être dans sa plénitude et sa globalité en intégrant aussi bien la logique que l’intuition, la rigueur et les émotions, la force et la tendresse…avec au final un client heureux !

En mai je tente le bien-être professionnel communicatif !

Etre à l'aise partout, savoir entraîner des collaborateurs dans son sillage : autant de facteurs qui peuvent faire la différence dans l'univers professionnel. Mais pour atteindre cet état de grâce, encore faut-il être "bien dans ses baskets", vivre un bien-être professionnel communicatif. Décryptons ce que peut être ce bien-être et, surtout, les postures à adopter pour y accéder.

Peut-on être à l'aise partout ?
Etre à l'aise partout est une mission impossible : c'est une idéalisation de quelque chose qui n'est pas réalisable. Il existe des situations où nous sommes à l'aise, et d'autres où nous sommes moins à l'aise. Cette alternance constitue la richesse de notre personnalité. Vouloir être à l'aise partout consiste fondamentalement à chercher à se faire plaisir, ce qui n'est possible que si l'on connaît le déplaisir. Le challenge consiste donc à réguler le plus possible les situations où nous ne sommes pas à l'aise, en les admettant et les prévoyant. La nécessité globale est d'atteindre un épanouissement personnel et professionnel et de ne pas avoir trop de déplaisir. Pour être épanoui dans son travail, le plaisir doit en composer 70 % et le déplaisir ne pas dépasser les 30 %. Sinon, le salarié n'est globalement pas à l'aise.

Sur quoi repose ce bien-être professionnel ?
Etre à l'aise repose sur ce que l'on nomme l'estime de soi, c'est-à-dire le fait de s'attribuer des valeurs soi-même. L'estime de soi dépend de l'expérience personnelle. Elle est donc différente pour chacun et se construit progressivement. Il existe des indicateurs d'une faible estime de soi : états de tristesse, de manque, de mélancolie… L'estime de soi est nourrie par les encouragements, les primes et tout autre système de reconnaissance. Et la moindre accumulation de perturbations peut faire basculer rapidement l'équilibre dans un sens ou un autre. De manière préventive, il faut savoir faire le point sur sa carrière pour définir ses compétences et améliorer ainsi sa vie professionnelle. Il faut également diagnostiquer les sources objectives de malaise. Ces sources peuvent être des conflits de pouvoirs ou de territoires, des missions difficiles...

Les cadres sont-ils davantage exposés au mal-être professionnel ?
Si 5 à 10 % de la population sont touchés par la dépression, c'est un cadre sur trois qui présente un état dépressif et un risque de burn out. Cette conséquence négative du stress professionnel est aussi désignée comme la "maladie du battant" et se traduit par un épuisement émotionnel, tant au niveau physique que moral. Le concept d'intelligence émotionnelle, basée sur l'écoute de soi, est une véritable dimension cachée de l'efficacité professionnelle. Pourtant il entre à 80 % dans le niveau performance professionnel. D'autant plus que le mieux-être individuel impacte immanquablement la prise de décision. Un manager victime d'un mal-être n'est plus à l'écoute des autres. Or 10 % de l'activité d'une équipe passent par la régulation des désaccords. Si cette régulation n'existe pas au niveau du management, les tensions et problèmes peuvent accaparer jusqu'à 35 % de l'activité d'une équipe. Etre à l'aise dans son travail est donc un gage de performance.

Et surtout en mai, je fais ce qu'il me plaît...

En avril je me découvre d'un fil : je détecte et corrige mes "petits défauts" professionnels

Dans le passé, le curé, le maire et l'instituteur jouaient le rôle de référant. Aujourd'hui, nous avons toujours besoin de l'œil des autres.

Dans la vie professionnelle, votre personnalité a un impact important. Elle évolue moins que les compétences. La personnalité se fixe en grande partie à la fin de l'adolescence. Vous apprendrez à mieux la connaître avec le temps et au contact des autres. Avec qui préférez-vous travailler ? Pourquoi ? Analysez également vos comportements dans la vie privée. Des tests de personnalité pourront vous donner quelques pistes. Par exemple, le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), c'est un des plus anciens tests. Il est précis sur sa délimitation et n'est pas normatif. Il ne valorise pas une dimension particulière de la personnalité.

L'expérience est porteuse de développement de compétences. Il faut sortir de sa routine, accepter le changement. Les compétences se développent avec le temps. Il faut apprendre, c'est-à-dire être apte à intégrer ce qui vient de l'extérieur. Dans l'entreprise, nous sommes constamment en compétition. Il faudrait aussi des temps d'apprentissage. Dans le cadre du DIF, demandez des formations correspondant aux compétences que vous souhaitez développer. Mais soyez conscients que les formations ne permettront pas de corriger des défauts liés à votre personnalité !

Si vous souhaitez aller plus loin dans la connaissance de vos compétences, vous pouvez demander un 360°. Cet outil vous apportera la perception des autres, de vos pairs, de vos supérieurs et de vos subordonnés et votre propre perception de votre travail. Le 360° concerne principalement les compétences mais certaines questions peuvent traiter de votre personnalité. Pour plus d'efficacité, le 360° s'accompagne parfois de formations ou d'un coaching personnalisé. Certains voient le 360° comme une évaluation avec une bonne ou une mauvaise note. Il faut au contraire le considérer comme une démarche pour apprendre.

Il est très difficile de corriger ses défauts, certains préfèrent donc les masquer. Ils risquent ainsi de finir par se les masquer à eux-mêmes. Mieux vaut au contraire en être conscient et agir en fonction. Il faut connaître sa personnalité et la gérer, en évitant de se mettre dans des situations où elle peut poser un problème. D'un côté, il faut se demander ce que j'ai à transformer chez moi pour m'adapter à un environnement. De l'autre, il faut chercher à transformer en partie cet environnement. Vous pouvez chercher à négocier avec votre supérieur hiérarchique pour modifier en partie votre travail. Par exemple, un professeur introverti limitera les cours en amphi. Il demandera plutôt des travaux dirigés et les organisera ensuite en sous-groupes.

Il est important de se remettre en cause mais il faut aussi savoir bien s'orienter, éventuellement changer d'employeur. Selon l'entreprise et le métier, certains types de personnalité et de compétences seront plus ou moins valorisés. Au regard de votre expérience, cherchez dans quelle structure vous sentez-vous plus à l'aise ? Certains se reconnaîtront mieux dans une start-up, d'autres dans un grand groupe. Si je choisis un métier qui me correspond parfaitement, je me trouve dans une zone de confort. Je peux aussi choisir un métier dans une zone d'effort, tout en sachant quelles actions mener pour réussir.

En savoir plus :
Livre : "Le 360°" (Claude Lévy-Leboyer, Editions d'Organisation, 152 pages, 21,90 euros)